2026년도 우리나라 주요 대기업 임단협 요구사항을 분석한 결과 성과급 이슈가 늘어나는 것 같다. 그것도 회사 영업이익과 연동된 성과급이다. 삼성전자의 경우 2025년 12월 삼성전자 노사가 2026년 임금 교섭 첫 상견례 및 제1차 본교섭에서 삼성전자 노동조합 공동교섭단은 성과급 사정 기준 투명화, 성과급 상한 폐지, 임금인상률 7% 등을 요구했다. 핵심 3대 이슈 중에서 두 개가 성과급 기준이었다. 삼성전자 2026년 임금 교섭은 반년만인 지난 5월 27일 잠정합의안이 최종 가결되면서 갈등이 마무리되었다.(삼성전자 임단협 타결 내용은 다음 호에서 정리하려 한다.)

삼성전자를 시발로 올해는 삼성바이오로직스, 현대자동차, 카카오, LG유플러스, 현대중공업 등 대기업 노조 등에서 회사 영업이익과 연동된 성과급 지급을 주장하고 나섰다. 영업이익 연동 성과급은 반도체처럼 업황 변동이 큰 산업은 보상 변동성도 커지고 연구개발·장기투자와 단기 실적 간 충돌 가능성, 영억이익이 개인 기여도를 충분히 반영하지 못할 수 있다는 점, 적자 발생시 보상 공백 문제 등 문제점도 가지고 있다. 이렇게 성과급이 2026년도 우리나라 대기업 주요 임단협 요구사항으로 된 기폭제는 지난 2025년 SK하이닉스 임단협 타결이라고 생각한다. 우리나라 기업복지는 항상 따라 하기이다. 먼저 치고 나가는 기업이 있으면 후발 주자 노동조합은 선발 주자의 내용을 벤치마킹하여 그 보다 더 좋은 조건을 내민다. 그래서 기업복지가 전반적으로 향상되는 법이다.

SK하이닉스는 그동안 성과급을 연간 기본급의 최대 1000%로 제한해 왔지만 이익이 큰 폭으로 늘어나면서 상한제 폐지를 둘러싸고 노사 간 갈등을 빚어왔다. 이 과정에서 최태원 SK그룹 회장은 "성과급이 5000%까지 늘어나도 행복해지는 것은 아니다."라는 말로 노동조합측을 에둘러 비판하기도 했다. 2025년 SK하이닉스 임단협 타결 내용은 기본급 최대 1000%가 한계였던 초과이익분배금(PS)상한 기준을 폐지하고, 임금을 6.0% 인상하는 것이 핵심이었다. 2025년 타결된 합의안에 따라 회사는 매년 영업이익의 10%를 성과급으로 지급해야 하는데 개인별 성과급의 80%는 해당 연도에 지급하고, 나머지 20%는 2년에 걸쳐 매년 10%씩 지급하게 된다. 이로써 SK하이닉스는 회사의 경영 성과와 개인의 보상 간 직접적인 연계와 기준을 명확하고 투명하게 정립하여 시스템 경영을 통한 보상의 내적 동기부여를 극대화했다고 볼 수 있다.

SK하이닉스는 그동안 성과급에 대한 갈등을 빚었던 주 요인은 경영실적의 기복이 매우 심했기 때문이다. 최근 5년 간 회사의 영업이익을 살펴보면 2021년 12,410,370백만원, 2022년 6,809,417백만원, 2023년 -7,730,313백만원, 2024년 23,467,319백만원, 2025년 47,206,319백만원이었다. 특히 2025년 분기별 영업이익은 1분기 7,440,504백만원, 2분기 9,212,851백만원, 3분기 11,383,390백만원, 4분기 19,169,573백만원으로 폭발적인 성장을 하고 있었다. 2023년 영업이익 결손으로 성과급을 받지 못했던 직원들로서는 실적이 폭발적으로 증가하는 모습을 보면서 당연히'연간 기본급의 최대 1000%'라는 유리천정을 깨고 싶었을 것이다.

'매년 영업이익의 10%' 성과급 기준이 타결되기에는 세 가지 요인이 작용했다고 본다. 첫째는 이미 지난 2021년에 회사가 '직원들에게 연봉 20% 수준의 성과급(PS)을 지급한다고 공지했고, 두 번째는 오너 리스크 이슈가 있었다. 세 번째는 SK그룹 특유의 경영 판단과 결단력이 작용했다고 생각된다. 일을 한 결과 영업이익의 10%를 개인 성과급으로 받을 수 있어 목표가 명확하니 전 임직원들이 똘똘 뭉쳐 온 힘을 다하게 된다. 칭찬은 고래를 춤추게 한다고 하지만, 돈(임금과 복지)는 사람에게 없는 열정도 이끌어내는 마력이 있다.

2026년 임단협을 지켜보면서 핵심은 SK하이닉스 성과급 모델이 제조업, 플랫폼 기업, 통신업에도 그대로 적용될 수 있는가와 단순히 성과급 규모가 아니라 성과와 보상의 연결 기준을 얼마나 투명하고 예측 가능하게 설계하느냐에 있다고 본다. SK하이닉스 사례는 국내 기업들에게 성과급을 '경영자의 재량'이 아닌 '제도'로 전환하는 중요한 분기점이 될 수 있다. 여기에 주택대출제도라는 복지도 함께 등장하기 시작했다.

김승훈기자 tjd587@hanmail.net/02-2644-3244