지난 12월 24일 대법원 제3부의 '민간기업이 지급하는 복지포인트는 근로의 대가로서 근로소득세를 부과할 수 있다'는 판결(2024두34122 근로소득세경정청구거부처분 취소)이 미친 파장은 매우 컸다. 이 판결로 회사에서 지급한 복지포인트가 근로소득에 해당된다고 보아 이와 달리 판단한 광주고등법원 2023.1.25. 선고 2023누10852판결 원심은 파기·환송되었다. 이로써 회사에서 지급하는 복지포인트는 근로소득이고 근로소득세를 부과하는 것이 적법하다는 국세청 논리가 확고히 정립된 셈이다. 이에 따라 2023년 코레일이 대전고등법원에서 승소판결을 받고 대법원에 계류 중인 '복지포인트 환급 청구 소송'도 회사측인 코레일에 불리하게 영향을 미칠 것으로 보인다.

지난 12월 24일 대법원 제3부의 판결(2024두34122 근로소득세경정청구거부처분 취소)에서 대법원이 근거로 제시한 법리를 눈 여겨 볼 필요가 있다. 대법원 법리는 다음과 같다(사내근로복지기금연구소 <사내(공동)근로복지기금 운영실무> 교육 교재에서 발췌함). 첫째, 이 사건 복지포인트는 원고가 소속 임직원들에게 정기적으로 배정하여 사용하도록 한 것으로서, 직접적인 근로의 대가는 아니더라도 적어도 위 임직원들이 원고에게 제공한 근로와 일정한 상관관계 내지 경제적 합리성에 기한 대가관계가 인정되는 급여에는 해당하는 것이라고 판단했다.

둘째, 이 사건 복지포인트는 건강관리, 자기계발 등으로 사용 용도가 제한되어 있고, 일정 기간 내 사용하지 않는 경우 이월되지 않고 소멸하며, 양도가 불가능하기는 하나, 그렇더라도 정해진 사용기간과 용도 내에서는 복지포인트를 사용하여 필요한 재화나 용역을 자유롭게 구매할 수 있으므로, 임직원들이 복지포인트를 사용함으로써 상당한 경제적 이익을 얻는다고 볼 수 있다고 판단한 점이다. 셋째, 선택적 복지제도의 법적 근거가 되는 「근로복지기본법」제3조 제1항은 근로복지의 개념에서 ‘임금․근로시간 등 기본적인 근로조건’을 제외하고 있으나, 이는 근로기준법의 규율 대상인 임금․근로시간 등 ‘기본적인 근로조건’을 근로복지기본법의 규율 대상에서 제외한다는 취지이지, 기본적인 근로조건이 아닌 후생 등 기타의 근로조건까지 모두 근로복지의 개념에서 제외한다는 취지가 아니고, 근로복지기본법 제3조 제1항을 근거로 근로복지와 근로조건을 양립불가능한 개념으로 볼 수는 없는 것으로 판단했다.

회사에서 지급되는 복지포인트가 근로소득이고 근로소득세를 부과하는 것이 적법하다는 결정으로 기업들도 바빠지게 되었다. 회사에서 지급되는 복지포인트를 사내근로복지기금 목적사업으로 전환하려는 움직임이 늘었다. 사내근로복지기금에서 선택적복비지를 지급하면 증여소득이 된다. 여기에 더해「국민연금법」이 개정되어 국민연금 부담율이 2026년부터 2033년까지 8년간 매년 0.5%씩 인상되어 현행 연 9%(근로자 부담 4.5%, 사용자부담 4.5%)가 13%(근로자 부담 6.5%, 사용자부담 6.5%)로 4.0% 높아진다. 사내근로복지기금연구소에도 사내근로복지기금 설립과 함께 회사에서 지급되는 복지포인트를 사내근로복지기금 목적사업으로 전환하고 싶다는 문의가 눈에 띄게 증가했다. 이에 대한 자세한 사항은 사내근로복지기금연구소 <사내(공동)근로복지기금 기본실무>와 <사내(공동)근로복지기금 운영실무> 교육에서 자세하게 다루고 있다.

김승훈기자hoon3244@hanmail.net/(02)2644-3244, 팩스 (02)2652-3244